架起跳槽橋樑

不論企業主或求職者，雙方都對未來的工作情況設定了某些理想條件。這些條件對求職者來說，不外乎薪資福利、升遷機會、產業未來展望、挑戰性等……

在人力資源公司擔任副總經理的林知明笑笑地一語道破，其實，多數求職者的條件都差不多，“但是重點在有沒有職缺”。

不過，有過四次跳槽經驗、現任某知名美妝產業行銷經理的陳先生則對“條件”有不同看法，“我比較看重和直屬主管的互動，還有團隊，可能因為我從事行銷工作，良好的工作團隊對我而言非常重要。我以前曾因為和某位直屬主管談得很融洽，而放棄獵人頭公司爭取來的另一個優渥職缺。”

另一方面，企業主對人才也有各種期待。任職于台灣新力人力資源部經理鄭夙娟表示，穩定度高，能提出明確的工作績效等，都是企業愛用的中高階人才。像電信業的高階主管大約要7年資歷，其他像製造業最少也要求5年，而3年以下就轉職的中高階主管，都會被質疑是否在管理和領導上技巧不足。

林知明提及，“大部分條件都是可理解的，不過偶爾客戶也要審視自己開的條件之間是否矛盾。比方說，要求年資10～15年，但年紀又要40歲以下，但能達到年資的通常都超過40歲了，像這種人才就很難找到。”

對“年資”的要求也是各個產業不同，行銷經理陳先生表示，行銷職務的重點在于具備一個資深工作人的架勢，“也就是要擺得上檯面，自信但不傲慢、人際互動佳。像我自己有兩次跳槽都做了一年左右，面談時我也主動說明自己對這次發展機會的企圖心，所以老闆對我的年資往往也沒有太多意見。”

從企業和求職者的現身說法可知，求職、求才就像求姻緣，不論企業或求職者，很難在現實環境中找到樣樣具備的工作或人才，唯有掌握自身不能妥協的部分，才不會敗給完美主義。

說媒第1步＞儲列名單將對的人送到對的位置

獵人頭公司的絕妙本領，不只是將對的人送到“對”的位置，更在于資訊的取得。他們能得知各行各業想轉職的中高階人才名單，還能夠知道他們是否真的這么厲害。

林知明表示，除了各行各業的求職者主動傳遞履歷，獵人頭公司詢問同業也是滿主要的方式。透過獵人頭公司找人才的產業，主要是製造業、電子業、精品業和消費性產業，那些在檯面上的高階經理人是眾所皆知，但幕后其他中高階人才就很難接觸到，這時透過同業的介紹是最直接的。

鄭夙娟表示，因為從事人力資源的工作，她曾接過獵人頭公司打聽某些人才的電話，“一般來說，我們會據實以報，但是如果那個人曾經有處理不好的部分，只要一句‘他態度沒有很好’之類含糊的回答，就足以給對方很多想像空間。”

有過三次跳槽經驗，現職某產業的行銷公關經理王小姐也認為，許多人離職后就和前公司所有同事都斷了聯繫，但其實這層人脈可以花點時間經營，畢竟是一起打拼過的伙伴。

不但如此，平時就和上司、同事打好關係，在職時有助于工作順暢，離職后也為自己留下好的風評。

說媒第2步＞深度面談交淺言深培養彼此默契

除了用同業打聽的方式來確認人才的能力，獵人頭公司還會進行深度面談（deep interview），以了解求職者。陳玉芬表示，所謂深度面談就是完整了解這個人，包括他每一分工作的貢獻、組織變革、產值、目標達成率。

“我們不只是問他工作成果和離職原因，甚至會詢問他有沒有開除人的經驗？是如何執行的？他的感受如何？透過深度面談，我們可以找出他的動機和行事風格，拼湊出他的故事。”

深度面談可說近乎心理諮商那樣的深入，只是談論範圍聚焦在職涯生活。面對獵人頭公司如此深入的詢問，求職者又該表態到什么程度？

陳先生談到，“其實我們和獵人頭公司是伙伴關係，不過有時還是要看你遇到的那位代理和你投不投緣。”他表示，獵人頭公司面試所談的內容相當多元廣泛，有助提供適合的職務。

“有時，甚至連我喜歡的企業文化都能掌握到”。陳先生長期和固定的獵人頭公司經理人合作，培養出良好的默契和熟悉度，“我們幾乎變成朋友，他會私下告訴我，以我的條件，哪家公司的年薪還可以再議或是要見好就收。”

任職某產業的行銷公關經理王小姐，則因為有緣遇到聊得來的Hunter，給予她一針見血的工作啟發，“早在四五年前，他就說我的個性適合活潑的企業文化，未來20年可能的發展，他都幫我分析出來，而現在我也真的跳到外商公司了。”